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酒店行业“用工荒”,用人单位能做些什么?

作者:中国酒店招聘网 时间:2017/8/28 10:41:00 阅读:
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酒店行业“用工荒”,用人单位能做些什么?
 
随着我国与服务业有关的工作岗位在社会就业岗位中所占比重持续扩大,酒店用工需求也随之增加,我国酒店行业目前出现了招人难、培训难、留人难的用工困境。
 
一、如何理解酒店“用工荒”?
 
很显然不是没人从事酒店行业,同时也与西方近现代工业发展所出现的用工紧缺及人力成本上升的情况不同。“用工荒”具体表现为基层员工流动性大、离职率高;员工与酒店之间的凝聚力较弱;员工对于酒店行业的从业优越感降低等。
 
二、造成酒店“用工荒”的原因是什么?
 
新生代人群劳务观念变化加剧了酒店业用工荒,80、90后新生代人群已成为劳动力供给的主体。这一群体既追求物质利益诉求,又注重精神感观追求,不少人在酒店之间频繁跳槽,加剧了“酒店用工荒”。 80、90后的新生代群体更重视工作的环境,比如说工作岗位是否时尚、工作是否能充分体现其个性、工作中能否有一定的自由发挥,等等。相对于薪酬而言,他们更看重职业发展前景和人文关怀。
 
目前酒店业员工的付出与待遇之间明显不平衡,行业的平均薪酬已降到全社会的平均线以下,在各行业薪酬排名中已连续3年进入倒数10名;而酒店许多营业部门一般都要加班加点,员工长年加班,没有节假日,社会地位低,员工基本上没有长期从事酒店行业工作的计划。 
 
中国酒店招聘网www.jiudianzhaopin.com小编了解到,近年来由于缺乏宏观控制,中国酒店数量持续增加,星级酒店、快捷酒店遍地开花。物以稀为贵,酒店数量的增加,势必使得各单体酒店行业占有的份额减少,市场相对萎缩,以往酒店行业高薪、工作生活环境优越的优势已经不再独有,相对饱和的酒店市场自动地会进行一轮洗牌,考验酒店的就是用工状况。
 
三、酒店“用工荒”突显管理艺术的缺失
 
管理科学比较注重管理的操作面和结果面,表现的比较直接,管理哲学比较强调管理的过程面、人性面和关怀面,表现得较为婉转。像国际品牌酒店的一些服务理念,如香格里拉的“关怀”、喜达屋“关爱”等,无不透视着东方文化的影子,说明西方酒店的某些理念已经渐渐向东方倾斜。
 
中国服务国际化,国际服务中国化。如何艺术的进行酒店管理越来越必要,在管理中彰显人性的需求,让员工在一种紧张但活泼的环境中工作和成长,或许是接下来酒店管理者需要攻克的一个课题。
 
四、面对“用工荒”,酒店能做些什么?
 
解决“酒店用工荒”问题是一个庞大而又系统的工程。具体可以采用以下几点做法: 
 
1、实行股权激励留住优秀员工 
为更好地留住优秀员工,有条件的酒店可以实行股权激励。股权激励可以增强员工的归属感和主人翁意识,稳定员工队伍,激发工作潜力,将优秀员工的待遇由奖励性的收入变为制度性的收入。
 
2、提高酒店员工的福利待遇 
人力成本的不断提高是一个不争的事实。尽管面临经营压力,但是酒店始终要把提高员工福利待遇作为一项重要的工作来抓。在资本和劳动密集型的酒店业,不关注劳动力价值是没有发展前途的。 
 
酒店应努力增加一线员工的基本工资,明确员工的薪酬福利升级道路,利用酒店的设施和产品为员工提供优惠的福利。要为员工的换岗、培训和升职提供空间,为他们作好职业生涯设计。同时鼓励一线员工通过提高自身素质与能力(如进修、考证)来提高自己的薪酬福利。 
 
针对80后和90后的心理特点,酒店要提高员工满意度,在工作和生活上照顾关心他们,从细微处着手,加强和员工之间的沟通,为员工营造一个和谐温暖的工作环境。要将合适的员工安排到合适的工作岗位上,使人尽其才、才尽其用。要定期召开员工座谈会,了解一线员工的需求和意见,及时沟通化解员工心理矛盾。针对酒店工作时间不固定、加班时间长的特点,在酒店营业的淡季,可以安排员工学习、进修、旅游或享受带薪假期,力求在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工,真正增强酒店的凝聚力。 
 
3、通过建立“正规军”、“预备役”、“学生军”三级人力架构应对用工荒
“正规军”就是所谓的酒店正式员工,他们应当是酒店开展服务管理的主要力量;“雇佣军”即是外包团队、临时工等;“学生军”是实习的大中专院校的学生。这三类员工各有短,应当互为补充,相得益彰。
 
4、规范酒店人才市场招聘方式 
要避免各酒店之间互相挖角的现象,规范酒店用工市场的招聘方式。避免因酒店间的相互挖角而滋生酒店“老油条”、员工不诚信问题和机会主义思想。酒店要摒弃过去传统的“只挖人,不育人”的观念,提高员工对酒店的忠诚度。
 
同时为防范骨干人员的流失,可以通过合同的方式约定合理的服务年限,对于商业机密、客户资源、经营团队等重要资源,可以用制度、合同或借助于法律的方式予以明确。 
 
5、利用网络等渠道建立与员工交流的平台
现在很多的酒店都有自己的官方微博和微信平台,而这些平台的运作从人力资源的角度存在着以下几个问题:1、这些平台绝大多数又酒店策划部运作,专属于人力资源的平台不多;2、平台所发布的内容,发布多,回复少;3、平台发布的内容和员工所关注的内容不在一个层面上,脱离员工实际,无法拉近员工与酒店之间的距离。而传统的总经理信箱、员工座谈会等方式已经解决不了太多的实际问题了,酒店人力资源部需要做的工作还有很多。
 
6、转变用人观念,避免用工高消费误区 
酒店行业应转变用人观念,根据前后台岗位实际要求,根据不同的用人标准选聘人员,避免单看身高长相。一线员工的构成,首先要考虑今后人才储备和员工成长的需要,选用德才兼备的大学生作为骨干培养;其次,对于客房、餐饮等部分用工需求较大、工作强度繁重的岗位,可以考虑从低端就业人群和40、50再就业人群中进行挑选。四五十岁的中年员工,责任心普遍较强,社会经验相当丰富,做事稳重,有亲和力,更能吃苦耐劳,安于工作现状,招聘这样的员工,有利于降低员工流失比率。 
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